L’effet
du vieillissement de la population salariée, conséquence de l’évolution
démographique, engendre au sein même de l’entreprise le renforcement des
différences de générations. Quelles conséquences directes cela peut-il
avoir ? On est souvent tenter de minimiser les effets possibles de cette
réalité. Après tout, n’y a t-il pas toujours eu des différences de générations
dans l’entreprise ? La présence de juniors et de Seniors cela n’a t-il
pas toujours été ? A l’esprit on a souvent l’exemple des plus anciens
ayant un rôle de support, de tuteur pour ne pas dire de coach pour les
jeunes. Alors pourquoi la diversité d’âges serait-elle un défi aujourd’hui
pour l’entreprise ?
D’abord,
du fait de l’effet du baby booms, la jeunesse des années 60 a vieillit
et une grande partie d’entre elle a atteint la cinquantaine, pour devenir
Seniors. Les salariés de plus de 50 ans vont devenir beaucoup plus nombreux
même si la France a le taux d’activité de cette tranche d’âge le plus
faible en Europe.
Ensuite
les premiers baby boomers, ceux qui sont nés juste au lendemain de la
fin de la guerre (c’est à dire 1946), vont bientôt partir à la retraite
et certains se trouvent déjà en préretraite. Et si on regarde la pyramide
des âges on peut facilement voir que ces départs seront massifs, à tel
point que l’on parle déjà d’un choc : celui d’une pénurie de main d’œuvre
notamment de cadres. Ce choc se fait déjà ressentir dans certaines branches,
plus particulièrement dans le tertiaire. Par exemple la pyramide des âges
chez les banques et les assurances est assez révélatrice de ce phénomène.
Le recours aux jeunes diplômés pour couvrir les besoins de main d’œuvre
ne suffira probablement pas d’autant plus que ceux-ci ont une faible expérience
professionnelle. Ce phénomène cumulé au problème de financement des retraites,
amène petit à petit les entreprises à reconsidérer leur perception vis
à vis des salariés de plus de 50 ans.
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Par conséquent les entreprises sont
amenées à retenir les salariés Seniors. Et puis de toute façon le gouvernement
les exhorte à aller dans ce sens. Pour les postes vacants (occupé auparavant
par des personnes parties à la retraite) ceux-ci seront occupés par des
plus jeunes, aboutissant, dans certains cas, à de véritables opportunités
de carrière.
Ainsi l’effet de différence de générations
s’amplifie fortement. La question du travail collectif entre juniors et
Seniors se pose alors clairement : comment les différentes générations
peuvent collaborer de façon optimum ? Là aussi les choses sont loin d’être
aussi si simple. Chaque génération à son propre vécu, ses propres valeurs
et sa propre histoire. Dans son activité professionnelle un junior aura
donc une perception bien différente que son collègue de 54 ans. Potentiellement
les différences de vues entraînent des conflits latents. Et aujourd’hui
dans un contexte de mondialisation de l’économie et d’une concurrence
exacerbée la qualité du travail collectif devient vitale pour l’entreprise.
Outre la qualité du travail d’équipe,
c’est aussi la façon de diriger, de motiver, bref de manager les hommes
qui est en train de changer. Par exemple on trouve de plus en plus la
situation où un jeune manager, tout juste la trentaine, a dans son équipe
des collaborateurs Seniors. Cela est surtout le cas dans la gestion de
projets où les salariés Seniors deviennent parfois incontournables par
leurs compétences, leurs expertises et leurs longues expériences. Et générer
une motivation nouvelle peut s’avérer être un exercice périeux : en effet,
comment faire prendre une part active à une mission à des salariés âgés
qui sont à quelques années d’une retraite ou préretraite auquel ils aspirent
? Comment le jeune manager peut-il insuffler une nouvelle énergie dictée
par son ambition et ce qu’il lui reste d’idéal à des personnes ancrées
dans des habitudes et à la prudence que leur a dictée l’expérience?
On le voit bien, la gestion des différences
de générations va bien au-delà d’un simple problème de management. L’intergénérationnel
c’est avant tout fédérer des talents et des atouts issus de personnes
ayant une perception radicalement différente du travail et de la vie.
Le prochains dossier sur le management
intergénérationnel : « La motivation des salariés
Seniors »
